Bab I
pendahuluan
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya
Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses perekrutan. Mencari tenaga kerja yang
profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam
sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk
anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah perekrutan tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika
terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut
haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan
melakukan proses perekrutan Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam makalah ini akan
dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen., mulai dari pengertian sampai dengan
metode penempatan
B. Rumusan masalah
1. Pengertian rekrutmen
2. Tujuan rekrutmen
3. Sumber rekrutmen
4. Kendala dalam rekrutmen
5. Pengertian penempatan
6. Syarat penempatan
7. Tujuan penempatan
8. Prosedur penempatan
C. Tujuan
tujuan dari penulisan
makalah ini adalah untuk memberikan informasi mengenai rekruten dan penempatan
SDM. Sehingga dapat menambah wawasan pembaca mengenai rekrutmen dan penemptan
SDM
Bab II
Isi
1. Pengertian rekrutmen
Rekrutmen pada
hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
·
Menurut Singodimedjo
(2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
·
Drs. Fautisno Cardoso Gomes
(1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
·
Menurut Randall S.
Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen
antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
·
Menurut Noe at. all (
2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi
awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang
potensial.
Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika
lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud
diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.
2. Tujuan rekrutmen
Menurut Henry Simamora
(1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
3. Sumber rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen
adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang
lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari
tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat
pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
a) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering
dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa
mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan
yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang
bersangkutan.
b) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang
mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan
tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter,
surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau
fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya
yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan
menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang
Dalam
Para anggota organisasi
berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan
mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga,
teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen
ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam
organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul
oleh organisasi menjadi lebih ringan.
para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang
melamar.
para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan
jika lamarannya ternyata diterima.
pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima
melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha
untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.
d) Iklan
Pemasangan iklan
merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak
digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai
media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
e) Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan
negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus
ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen
pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang
cakupan tugas sejenis.
f) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan
baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan
tenaga kerja.
g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari
Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja,
misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki
pengetahuan atau tenaga khusus.
h) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan
sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan
pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.
Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan
yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar
meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan
kerja.
i) Organisasi Profesi
Makin maju suatau
masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang
kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja
sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan
lain sebagainya.
j) Serikat Pekerja
Banyak negara serikat
pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua
pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota,
tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi
atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat
pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan
tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran,
seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu
pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan
semakin penting apabila:
para penyelenggara
memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga
teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang
diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
o para lulusan
betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah
diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara
produktif.terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai
tenaga kerja.
o Jalur ini merupakan
salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga
kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir
menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.
4. Teknik rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen,
baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas sentralisasi
atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah
calon pekerja yang hendak direkrut.
a) Teknik Rekrutmen sentralisasi
Rekrutmen yang
dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya.
Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah
karena beberapa hal, yaitu:
krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap
kualitas daripada perkiraan.
para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja
yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik
mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan
dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya
manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi
biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang
dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh
pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
b) Teknik Rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen
didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena
kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu
dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih
efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat,
tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen
didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses
rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat
pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai
yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik
yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya
menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan
kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu
dan lebih fleksibel.
5. Kendala dalam rekrutmen
Kendala-kendala yang
biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam
sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang
bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari
lingkungan.
a) Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa
berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi
dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai
sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan
tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan
dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen.
Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya
lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan
organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan
untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan
ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena
mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi
kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang
berpandangan minimalis.
Kebijaksanaan tentang
imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji
yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga,
keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada
organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi
para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.
Pertama, kebijakan harus pada
kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam
kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua,
kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam
memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga,
kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang
berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus
mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah
ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi
ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah
pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh
waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun
pada waktu senggangnya.
Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak
pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari
hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang
hendak mempekerjakannya.
Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang
lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan
lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar.
Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin
ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang
telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.
2.5.2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka
adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai
tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu
bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi
positif dan negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung
dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari
tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi,
mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru,
memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi,
mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah
menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang akan dilakukan.
Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga
merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan
yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak
negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu
bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap
memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila
telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran
sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
b) Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola
organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian.
Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh
dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah
sebagai berikut:
Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari
tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan
yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari
kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan
pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi
dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis
digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih
lemah.
Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan
organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan
keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan.
Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan
orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.
Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan
berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi
penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan
wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya.
Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan
apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang
bagaimana akan dilakukan perekrutan.
Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan
faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan
mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam
prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti
pegawai, dan lain sebagainya.
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber
daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang
diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya,
tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga
kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.
6. Pengertian penempatan
Penempatan merupakan
langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Penempatan
merupakan salah satu fungsi terpenting dalam dalam manajemen sumber daya
manusia,karena tersedia / tidaknya
pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, diterima / tidaknya pelamar yang yang telah lulus rekrutmen, tepat
/ tidaknya penempatan seorang pekerja
pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan.
Jika fungsi ini tiddilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan
berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan – tujuan organisasi.
Adapun
pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
Menurut Marihot T. E. Hariandja
(2005 : 156) menyatakan bahwa :
“Penempatan
merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai
pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Menurut
Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :
“Penempatan
adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi
pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Menurut
B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).
“Penempatan
pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan
pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.
Berdasarkan
definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menetukan
posisisi/ jabatan seseorang.
7. Syarat penempatan
Efektivitas fungsi
penemptan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung
pada informasi – informasi yang diperoleh dari syarat – syarat tersebut.
Informasi – informasi yang diperoleh melalui syarat – syarat tersebut akan
dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan peneimaan dan
penempatan serang pekerja. Syarat – syarat yang dimaksud adalah :
a) Informasi analisis jabatan, yang
memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar – standar
prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
b) Rencana – rencana sumber daya manusia,
yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia / tidaknya lowongan
pekerjaan organisasi.
c) Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan
menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
8. Tujuan penempatan
Setiap
pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi
untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajemen
sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan
tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut
B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133) maksud
diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai unsur
pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1) Kemampuan
2)
Kecakapan
3)
Keahlian.
9. Prosedur penempatan
Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan
sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B.
Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan
”Harus
terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”
Untuk
mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1)
Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia
yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga
kerja.
2)
Harus mempunyai standar yang digunakan untuk
membandingkan calon pekerjaan.
3)
Harus mempunyai pelamar pekerjaan
yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila
terjadi salah penempatan (missplacement)
maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan nsesuai dengan keahlian
yang dimiliki, yitu dengan melakukan :
1)
Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2)
Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan
kemampuan.
Bab III
penutup
A. Kesimpulan
Dalam menjaga
eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi
syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam
organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan
perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi.
Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan dan
penempatan dijalankan.
B. Saran
Pada proses rekrutmen
harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang
ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak
sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar
organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
.
Martoyo .2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE,
Sutrisno,edy.2010.Manajemen Sumber daya Manusia.jakarta:gramedia
